De acuerdo con el sondeo, realizado en 115 empresas privadas de distintos sectores, 60% de las unidades de recursos humanos apoya procesos de transformación digital adelantados en las compañías y casi la mitad recurre a herramientas de IA para ejecutar sus estrategias. La investigación también revela que las organizaciones empleadoras están reduciendo el uso de monedas extranjeras en el pago de conceptos salariales y no salariales y que constituye un desafío garantizar sueldos competitivos para retener a los colaboradores
La transformación digital es un tema que actualmente preocupa –y ocupa- a las empresas venezolanas, y las unidades de Recursos Humanos (RRHH) son aliados fundamentales en ese proceso.
Así lo evidencia la Encuesta UCAB-Mercer 2025 sobre tendencias en manejo del talento humano en Venezuela, elaborada por la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB, la empresa internacional Mercer y la unidad de servicios profesionales Consultores UCAB.
La tercera edición del sondeo, que se basó en un cuestionario en línea realizado a líderes de RRHH de 115 compañías privadas de diverso tamaño y sector, indica que el 60% del personal adscrito a estas gerencias o direcciones ha estado involucrado en estrategias y proyectos relacionados con la adecuación de las compañías a las nuevas realidades tecnológicas.
Automatización de procesos (60%), capacitación y desarrollo (49%), creación de campus de formación virtuales (18%), gestión de evaluaciones de las competencias digitales de los trabajadores (16%), implementación de herramientas de inteligencia artificial o nuevas herramientas digitales de trabajo (14%) e implementación de sistemas de atención al cliente basados en chatbots (4%) son algunas de las áreas en las cuales RRHH ha ofrecido apoyo.
Adicionalmente, más de la mitad de estos departamentos reporta haber implementado políticas para promover el uso de la inteligencia artificial en sus procesos, mientras 48% ya utiliza esta tecnología como herramienta, un crecimiento de 13% respecto al año 2024.
De este total, el 30% lo emplea para capacitación y desarrollo, 20% para reclutamiento y selección, y 15% para atender al personal.
El resto recurre a la IA para asuntos como incorporación de nuevos colaboradores, gestión del conocimiento y gestiones de nómina o pago.
Aplicaciones como ChatGPT, Gemini o Copilot son las más utilizadas (68% dijo recurrir a ellas), seguidas por los frameworks o entornos tecnológicos de trabajo (20%) y los chatbots (5%) o, incluso, programas creados por las propias compañías (5%)
Pese a estos avances, todavía hay mucho por hacer.Solo tres de cada 10 organizaciones encuestadas han incorporado en sus modelos de competencia las habilidades asociadas a la transformación digital, como manejo de big data, realidad aumentada, gamificación, social learning o plataformas de colaboración.
“Es sorprendente que esto no se esté incorporando, es lo que nos demanda el mundo y si queremos maximizar el uso de estas herramientas es importante hacerlo. El mayor obstáculo para lograr la transformación son las personas que no la conocen ni la entienden. Uno de los grandes problemas es que no explicamos el porqué de la transformación digital. Muchas empresas incorporan nuevas tecnologías, pero no la manera de trabajar con ellas. Debe hacer cambios en el modelo de trabajo”, destacó Grecia García, industrióloga y gerente comercial de Mercer Venezuela, durante la presentación de la encuesta, realizada el 29 de mayo.
En cuanto a modalidades de trabajo, los datos de la investigación revelan que las empresas parecen estar dejando atrás el modelo de labores a distancia o híbrido, que creció con la pandemia y aprovechó las bondades de las herramientas digitales.
“Existe una disminución del esquema de trabajo remoto para todos los casos”, indica la encuesta.
Las áreas o procesos con mayor porcentaje de colaboradores realizando funciones no presenciales son recursos humanos, tecnología y finanzas (poco más de 40%), mientras a nivel jerárquico solo 24% del personal gerencial y 23% del directivo trabajan a distancia.
En el rango operativo, apenas 14% labora en esta modalidad.
Reclutar, capacitar y retener a los empleados clave: objetivos estratégicos
Este 2025, las organizaciones empleadoras privadas del país siguen demandando colaboradores preparados para ayudar a cumplir las metas de negocio, por lo que el reclutamiento, la capacitación y retención del personal calificado son temas que las unidades de RRHH tienen como prioridad.
“En el país hay gente para trabajar, pero no con las capacidades para trabajar en este mundo con tendencias tecnológicas. No se están formando personas para ello, aunque la UCAB está en ese proceso para adaptarse a esa exigencia. Otro fenómeno es que esta generación no se proyecta a futuro en las empresas, eso hace que todo el proceso sea diferente y más cuesta arriba”, comentó la profesora Clemencia Abad, directora de la Escuela de Ciencias Sociales UCAB.
De acuerdo con la encuesta, 60% de los líderes de recursos humanos considera que la captación y desarrollo de jóvenes profesionales es una de las políticas principales de las unidades de gestión de talento y 53% identificó que, este año, uno de los objetivos que tendrá más impacto en la estrategia de las compañías es “potenciar los planes de formación”.
Le siguen “retener al talento clave” (reportado por 43%), “mejorar la marca empleadora” (declarado por 21%), “mejorar el clima organizacional” (20%) y “potenciar la productividad” (17%).
“70% de las empresas destinan entre 1% y 20% del porcentaje del presupuesto total anual de RRHH a la capacitación del personal”, se lee en el informe de la investigación.
La encuesta también indica que, para desarrollar a sus colaboradores, 73% de las compañías aplica planes de capacitación anual, 43% recurre a estrategias de compensación vinculadas al desempeño y 34% a planes de sucesión y carrera.
Respecto al reclutamiento del nuevo personal, 55% de las empresas apela a las redes sociales, 40% a las bolsas de empleo y 25% a las alianzas con instituciones de educación superior; un 13% usa a especialistas cazatalentos o headhunters.
«Las redes sociales son el medio de reclutamiento más utilizado, debido al enfoque en buscar gente de la generación Z. Por ello la presencia del área de recursos humanos en estas plataformas debe ser mayor. Dentro de estas se encuentra LinkedIn, que aunque no parezca sí es una red social en la que, además, es importante verse bien como organización y promover que los colaboradores den su retroalimentación sobre la marca empleadora”. agregó la profesora Victoria De Las Casas, consultor comercial de Mercer Venezuela.
Ofrecer sueldos competitivos: un reto complejo
Otro punto que la Encuesta UCAB-Mercer 2025 confirmó es que, para las organizaciones empleadoras del país, sigue siendo un desafío ofrecer sueldos competitivos a los colaboradores para garantizar su permanencia en las compañías.
Aunque la rotación de personal de las organizaciones encuestadas es de 12% en promedio, en algunos niveles jerárquicos es mucho más elevada. En el escalafón profesional, el índice es de 58% y en el operativo se ubica en 36%. La menor rotación está en el nivel directivo (1%) y el gerencial (2%).
Conseguir mejores salarios es la principal razón de renuncia reportada por los trabajadores a las empresas (que subió de 40% en 2024 a 77% a 2025), seguida por la emigración (pasó de 25% a 46%) y la búsqueda de otras opciones de desarrollo (subió de 17% a 29%).
Dado el complejo contexto económico nacional, los líderes de gestión de talento humano no parecen tener mucho margen de maniobra para aumentar los sueldos.
De hecho, 80% de las empresas conocen la realidad del mercado salarial y entre 45% y 49% usa esta información para determinar sus escalas de ajustes.
Además, 43% de las compañías tiene estrategias de compensación vinculadas al desempeño y casi cuatro de cada 10 (37%) aplican las evaluaciones como una herramienta regular para fijar o establecer incentivos monetarios para su personal.
Sin embargo, sólo 13% de los representantes de RRHH declaró como objetivo estratégico“mantener una compensación competitiva”, versus 26% que, en la encuesta de 2024, dijo que una de las prioridades era “mejorar los paquetes de compensación”.
El sondeo refleja que los bonos adicionales al sueldo siguen siendo relevantes en la política salarial, aunque mantienen su carácter complementario.
Los datos del estudio indican que ocho de cada 10 empresas consultadas (81%)otorgan pagos distintos a los exigidos por la ley y 54% de ellas lo hace en función de los procesos de trabajo, niveles, áreas y cargos; otro 27% entrega las bonificaciones, pero no de forma diferenciada, y 20% dijo no conceder este tipo de beneficios.
El peso de estas compensaciones no supera el 30% del total mensual recibido por los trabajadores, lo que quiere decir que en el sector empleador privado formal la mayor parte del ingreso del personal sigue teniendo incidencia en otros pasivos laborales como vacaciones, prestaciones sociales y utilidades.
«Gran parte de la compensación a los trabajadores es fija. Lo variable ha ganado presencia, pero está en el orden de 30%. En áreas como ventas puede subir a 50%. Por eso las empresas deben entender que, dependiendo de sus necesidades y sus modelos de negocio, pueden generar esquemas de pago fijos-variables que acompañen al empleado y contribuyan con los objetivos que tengan como organización», sugirió Grecia García.
Se “bolivarizan” los pagos
De acuerdo con los datos de la investigación, entre las empresas privadas que operan en el país está disminuyendo la utilización de monedas extranjeras al momento de entregar compensaciones salariales o extrasalariales a sus trabajadores, en contraste con meses y años anteriores, cuando las divisas eran un factor importante en los pagos.
La encuesta encontró que 51% de las empresas reportó haber comenzado a realizar, en bolívares, pagos que anteriormente hacía en moneda extranjera.
La cifra se duplicó respecto a febrero, cuando otro estudio realizado por Mercer halló que solo 24% había tomado esta medida.
A juzgar por los resultados, la tendencia seguirá consolidándose en el corto plazo, porque 12% de los encuestados declararon que planean hacerlo próximamente y solo “37% no han ‘bolivarizado’ conceptos ni planean hacerlo en el futuro inmediato”, se lee en el documento resumen de la encuesta.
Los beneficios más afectados por este cambio son los bonos extraordinarios y los de desempeño: 53% y 37% de los líderes consultados, respectivamente, dijeron estar sustituyendo el dólar por la moneda nacional para cubrir estos rubros.
La medida se está aplicando, mayormente, en el nivel profesional (84%) y de supervisión (76%), mientras en el rango operativo y el directivo está siendo ejecutada por 63% y 50% de las compañías consultadas, respectivamente.
“Los esquemas de pago en moneda extranjera están desapareciendo de la compensación de los trabajadores. Principalmente es el bolívar lo que está presente y la tasa que se usa es la del BCV. ¿Esto a que se debe? A que más del 70% de lo que las empresas facturan lo están recibiendo en bolívares. La cobranza de las empresas pasó de moneda extranjera a bolívares y, por ende, tienen cada vez menos divisas para honrar los compromisos que adquirieron en algún momento con los trabajadores en esa moneda», afirmó José Adelino Pinto, líder de Mercer Venezuela, quien recomendó a los representantes de las compañías explicar esta realidad financiera a sus colaboradores con completa transparencia.
Diversa y amplia: Algunos datos de la muestra de la Encuesta UCAB-Mercer 2025
La Encuesta UCAB-Mercer se realiza con el objetivo de identificar las políticas de reclutamiento, compensación y desarrollo de personal que están aplicando las compañías del mercado nacional; también la movilidad de los empleados, así como el funcionamiento de las unidades de recursos humanos (RRHH) y su importancia para las organizaciones a las que pertenecen.
La muestra de la tercera edición creció un 23% respecto a la anterior, pues pasó de 93 a 115 empresas. El universo está conformado mayoritariamente por compañías nacionales (78%), aunque también hay multinacionales (19%) y multilatinas (3%).
Casi la mitad de las organizaciones (45%) son medianas (entre 50 y 249 empleados), 34% son grandes o muy grandes (entre 250 y más de 500 colaboradores) y 21% son pequeñas (con un máximo de 49 trabajadores).
Un 52% de las compañías se concentra en cuatro sectores: consumo masivo, banca y seguros, servicios profesionales y manufactura.
En cuanto a volumen de ventas, seis de cada 10 (58%) generan 20 millones de dólares anuales; un tercio de ellas (30%) factura entre $20 y $100 millones, mientras sólo 12% tiene ventas superiores a los 100 millones de dólares al año.
“Nos hemos vuelto un país pequeño con menos oportunidades laborales por condiciones como la reducción del volumen de ventas y el redimensionamiento de las estructuras empresariales. Lo importante es que aún tenemos empresas, que pudimos incluir en el estudio con gran diversidad. Por ejemplo, este año tuvimos por primera vez a una ONG en la muestra”, remacó el profesor José Adelino Pinto.
Los interesados en descargar la presentación resumen de la investigación -que incluye otros hallazgos y más detalles de la metodología utilizada- pueden hacer clic en este enlace: Resumen Encuesta UCAB-Mercer 2025.
Las empresas que deseen conocer a fondo todos los resultados de la investigación pueden solicitar información escribiendo al correo de Consultores UCAB: consultoresucab@ucab.edu.ve
