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Encuesta UCAB-MERCER 2024: La Tendencia es retomar los aumentos salariales asociados al desempeño

La universidad y la firma consultora presentaron los resultados del «Estudio Tendencias de Talento 2024», para el cual encuestaron a 93 empresas de todo el país sobre sus políticas y estrategias de captación, compensación y retención de trabajadores. La data apunta a que este año hay menos bonificaciones pagadas en dólares y menor número de aumentos salariales generales

Mayor otorgamiento de bonificaciones por desempeño o naturaleza de trabajo realizado y menos ajustes generales para compensar la inflación es lo que están aplicando las empresas que operan en el país.

Lo anterior se desprende del Estudio Tendencias de Talento 2024, encuesta elaborada de forma conjunta por la Escuela de Ciencias Sociales de la Universidad Católica Andrés Bello, Consultores UCAB y la firma Mercer Venezuela.

El sondeo fue respondido, entre abril y mayo pasados, por los líderes del área de gestión de recursos humanos (RRHH) de 93 empresas de todo el país. 76% de ellas son nacionales,  71% son medianas o pequeñas mientras un tercio (29%) son grandes o muy grandes.

Las compañías pertenecen a más de una decena de sectores, incluyendo banca y seguros (14%), consumo masivo (13%), retail (125), servicios profesionales (10%) y tecnología y comunicaciones (10%).

La presentación de los principales hallazgos del estudio fue hecha, en el auditorio Padre Sucre del campus de Montalbán, el pasado 13 de junio, como parte de la Semana Empresarial UCAB 2024.

María Isabel Martínez, directora de Consultores UCAB, explicó que esta investigación -que comenzó a publicarse en 2023– es producto de una alianza estratégica de la universidad con la consultora internacional en gestión de recursos humanos Mercer,  y tiene como objetivo ofrecer a las compañías del país una herramienta con datos de lo que ocurre en el mercado nacional en la materia.

Los datos de la encuesta fueron expuestos por Adriana Báñez, coordinadora de la carrera de Relaciones Industriales de la UCAB, y los representantes de la Mercer,  José Adelino Pinto (también profesor de RRII en la universidad) y Grecia García.

BOLÍVARES Y DÓLARES CONVIVIENDO EN LOS PAGOS

De acuerdo con los resultados,  las empresas siguen combinando el uso de dólares y bolívares para pagar los conceptos salariales.  Para los rangos directivos y gerenciales, más de 90% cancela parte de los sueldos en moneda nacional y más de la mitad (53%) incluye la divisa estadounidense. En el rango operativo, las empresas pagan el 100% de los salarios en bolívares y solo 24% también recurre a los dólares para cubrir una parte de esos conceptos.

Al hablar de bonificaciones extrasalariales,  el uso de las divisas es mayoritario en el caso de los cargos directivos y gerenciales (75% de las empresas lo hace), mientras en el nivel operativo solo 35% de las compañías lo reporta.

Los investigadores advirtieron que, en el caso de empresas que consideren pagar alguna bonificación en dólares en 2024, la tendencia en los próximos meses será a hacerlo «con un sobrecito por debajo de la mesa»afirmó José Adelino Pinto, quien explicó que la razón que justificaría esta medida es la recién aprobada Ley de Protección de Pensiones de Seguridad Social.

“Con la Ley de Pensiones que tenemos ahorita, ¿cuánto de esto yo estoy declarando en este impuesto? ¿estoy declarando los bolívares o los dólares? La ley dice que aquello que pagues en dólares lo debes declarar al tipo de cambio del BCV, pero ¿estoy declarando? Una de las conclusiones a las que nos está llevando esta Ley de Pensiones, y viendo esta distribución, es que vamos a volver a ver aparecer el sobrecito, todos vivieron la época del sobrecito entregado debajo de la mesa del escritorio. Y eso lo vamos a ver porque no lo van a querer declarar y lo van a excluir de ese cálculo de alguna u otra manera”, mencionó.

AUMENTOS Y COMPENSACIONES: PRODUCTIVIDAD Y DESEMPEÑO

El sondeo UCAB-Mercer reveló que más de la mitad (53%) de los responsables de RRHH dijeron conocer el mercado laboral y a sus competidores y, sobre esa base, fijan los salarios de los trabajadores de las empresas. La cifra representa un incremento de 7% respecto a 2023, cuando 46% dijo tener esta política.

Una fracción importante no apela a estrategia: 27 % conoce los sueldos que pagan sus homólogos, pero no se fija en ello para armar su política salarial,  y 20% desconoce las acciones de sus competidores en este aspecto.

Más allá de esto, obtener mayores ingresos sigue siendo la principal razón por la cual los empleados renuncian a las organizaciones. Según las empresas consultadas en la encuesta, cuatro de cada 10 trabajadores (40%) se retiran por esta razón.

Para retenerlos, las organizaciones están recurriendo a estrategias de compensación en función del desempeño (48% de las empresas declararon hacerlo), así como a un plan de capacitación anual (ocurre en 65% de los casos)  y un plan de sucesión o carrera (33%).   En este sentido, aproximadamente 6 de cada 10 compañías (59%) dedican entre 1% y 2% del presupuesto anual a la capacitación de sus colaboradores.

Otra estrategia retomada en este 2024  es la de otorgar incrementos diferenciados en función de evaluaciones al personal. Así lo reportó  38% del total de compañías participantes en el sondeo.

Adicionalmente, hubo un aumento en el pago de bonificaciones extrasalariales «asociadas a la naturaleza de los procesos de trabajo»pues fue reportado por 63% de las empresas, en contraste con el 54% que lo notificó en el estudio de 2023.

Los bonos compensatorios generales y no asociados a la naturaleza del trabajo, área o cargo, bajaron del 30% al 21%.

«Eso se había perdido por compensar el poder adquisitivo (…) se está retomando la práctica de los aumentos por desempeño como elemento de retención del talento y de motivación para que hagan su mejor esfuerzo. La equidad salarial demanda ser revisada», afirmó Grecia García.

Sobre la frecuencia de los ajustes en los montos de los bonos en dólares, la desaceleración de la economía nacional apunta a que, al cierre de 2024, las empresas establecidas en Venezuela pagarán a sus empleados la misma cantidad de dinero –en divisa o su equivalente en bolívares– que entregaron en 2023.  A lo sumo, la tendencia es a otorgar como máximo un solo incremento en el año,  a diferencia de lo que marcó la dinámica durante la época de hiperinflación, en la que se registraron aumentos frecuentes.

“Cuando se hace la revisión, las empresas que están estimando otorgar esos incrementos son empresas que lo quieren hacer para mejorar su competitividad porque están otorgando muy pocos dólares a los niveles jerárquicos que hoy en día sí tienen un nivel de dólares importantes; aquellas que están bien posicionadas son aquellas que nos dicen: ‘daré uno o ninguno’. Vean eso, para que se lo lleven, para que en sus prácticas en sus empresas tengan una aproximación de que, si ya ustedes están siendo competitivos y tienen una práctica de pago en dólares desde hace tiempo, pues la tendencia debería ser a no otorgar ningún incremento en dólares este año”, agregó García.

Como alternativa compensatoria para la mayoría de la nómina, los empleadores deberían enfocarse en potenciar «el salario emocional, marca empleadora, balance vida/trabajo, como elementos que complementen la búsqueda de los empleados de cuál es su sitio dentro de la organización», sugirió José Adelino Pinto.

INGRESOS EXTRA, EQUIDAD DE GÉNERO Y MODALIDAD DE TRABAJO

Los expertos calificaron como un hallazgo sorpresivo en la data levantada este año que, mientras  24% de los empleados -es decir, dos de cada 10- está generando un segundo o tercer ingreso durante sus horas laborales, 87% de los equipos de RRHH dijeron estar al tanto de eso, pero «se hacen de la vista gorda».

Pinto y García recomendaron en estos casos que la situación «sea transparente» y la vía es que las empresas ofrezcan apoyo a los emprendimientos de sus trabajadores, por ejemplo, comprando los bienes que producen para el consumo de eventos corporativos propios.

Para 2024, solo 10% de las empresas consultadas dijo tener algún tipo de programa de apoyo al emprendimiento de sus empleados, precisaron.

Respecto a equidad de género, siguen existiendo importantes brechas: más de dos tercios de los cargos directivos (69%) los ocupan hombres y sólo 31% están a cargo de mujeres. La proporción cambia en las gerencias de recursos humanos, que están a cargo de mujeres en el 74% de los casos.

En cuanto a la modalidad de trabajo, la investigación arrojó que Venezuela presenta algunas particularidades. Por las fallas recurrentes en los servicios públicos en el país, los empleados aplican un esquema híbrido, que combina presencialidad con modalidad en línea, a pesar de que laborar de forma remota se mantiene como tendencia mundial.

Por nivel jerárquico, los que ocupan cargos directivos (38%) y profesionales (30%) son los que más trabajan a distancia. Medido por áreas o procesos, Finanzas, Operaciones, Tecnología, Ventas, RRHH y Mercadeo aplican el trabajo remoto del 51% al 66% de los casos.

Desarrollar políticas empresariales claras que ordenen el teletrabajo fue  la recomendación de los especialistas de la UCAB y Mercer sobre este punto, en el entendido de que existe un vacío legal en Venezuela.

CAPTACIÓN Y RECLUTAMIENTO: REDES SOCIALES, TIKTOK Y LAS NUEVAS GENERACIONES

Las redes sociales y las bolsas de trabajo siguen siendo las herramientas de captación de talento (83% y 62% de las compañías recurre a ellas, respectivamente), seguidas por las alianzas con instituciones de educación superior (22%).

Para los procesos de selección41% dijo que continúa aplicando las entrevistas individuales presenciales; 16% las hace telemáticamente y 10% aplica pruebas psicométricas en plataformas tecnológicas.

Los expositores comentaron que, en esta área, una de las sorpresas que arrojó el estudio es que las estrategias que se están usando en Venezuela para la captación del talento joven incluyen las cuentas en TikTok, pues es la red social que consultan los miembros de la Generación Z (nacidos en la década de 1990).

«Ya no pensemos en Linkedin», recomendó Grecia García, para quien la captación de las nuevas generaciones es todo un reto que obliga a hacer ajustes en los métodos de entrevista.

Precisó que los miembros de la cohorte Z no son dados a responder los cuestionarios tradicionales y, si los headhunters no entienden eso, corren el peligro de “perder un talento valioso».

«Es fundamental definir estrategias de reclutamiento y selección en función del nivel jerárquico, el perfil del candidato y la generación a la que pertenecen«, insistió.

Respecto a la alianza con instituciones de educación superior, el profesor José Adelino Pinto hizo una acotación sobre la necesidad de innovar en la captación de los más jóvenes, pues se trata de ofrecer capacitación en nuevas habilidades. Dijo que hay «una triste tendencia» a no querer optar por la formación universitaria: «todos quieren ser influencers», comentó.

Destacó la adaptación que ha hecho la UCAB para responder a esta nueva tendencia con la creación de las academias (Moda, Gastronomía, e-Sports y Diseño) que permiten, en corto tiempo, adquirir formación para el trabajo.

Por cierto, 9% de las empresas consultadas en la encuesta UCAB-Mercer afirmaron que están contratando personal que está fuera del país, por el interés de desarrollar habilidades y la transferencia de conocimientos.  Multinacionales y nacionales de los sectores Consumo masivo, Retail, Banca y Seguros y Automovilismo son las que están recurriendo a esta fórmula.

(Ver también: 40% de los jóvenes universitarios quiere trabajar en Venezuela después de graduarse)

INTELIGENCIA ARTIFICIAL: MUCHO POR HACER

En el estudio UCAB-Mercer de este año se preguntó a las empresas sobre el uso de la inteligencia artificial (IA) en las actividades de gestión del talento humano. La encuesta indica que en Venezuela la aplicación de esta tecnología es minoritariaSólo 35% usa la IA en su proceso de gestión de talento.  Adicionalmente, 25% de las empresas venezolanas no cuenta con estrategias de transformación digital y 37% dijo que lo tiene pensando “para el futuro”. 

Entre quienes sí están utilizando la IA, las principales actividades asociadas a esta tecnología son reclutamiento y selección (22% de los casos) o capacitación y desarrollo (22%).

Los expertos comentaron que entre las ventajas de aplicar inteligencia artificial a las tareas de la gestión del talento humano está el «acabar con las labores repetitivas que propician el cansancio o burnout».  Esto es especialmente útil porque el estudio arroja que las áreas de RRHH se han visto disminuidas en su tamaño y ahora son menos personas haciendo la misma cantidad de trabajo.

De hecho,  entre las compañías que reportaron usar IA en la encuesta, 10% lo hace para atender requerimientos del personal10% para asuntos de gestión de nómina y 6% para gestión salarial.

En este sentido, Grecia García mencionó como ejemplo la plataforma LARA, desarrollada en Chile y con crecimiento en el continente, que permite resolver tareas cotidianas como cartas de trabajo y solicitudes similares, lo que libera al personal de RRHH para «poner el foco en la gente».

También mencionó el software de Mercer, Mettl, usado por empresas de renombre mundial para labores de reclutamiento y selección, que acumula más de 1.500 pruebas,  «lo que simplifica el análisis de resultados, las fortalezas y debilidades de los candidatos, y muchos detalles sobre el desarrollo de la evaluación de un potencial empleado».

José Adelino Pinto advirtió sobre los aspectos negativos que tiene la transformación digital, entre ellos, los riesgos de ciberataques.

«Hemos visto a un conjunto de organizaciones en Venezuela que han sido atacadas, y eso va a continuar, esa es la nueva forma de crimen que está creciendo a nivel global. Hay que entender cómo hay que prepararse ante el ataque y formar a la gente para una crisis por un blackout».

Precisamente sobre esto, la profesora Adriana Báñez informó que ya la UCAB incluyó, en la reforma del pensum de Relaciones Industrialesmaterias transversales con la carrera de Ingeniería Informática sobre fundamentos de programación y aplicaciones asociadas a la gestión del talento humano, «con miras a la formación apropiada de los nuevos industriólogos«.

Los interesados en revisar en detalle el resumen de resultados del Estudio Tendencias de Talento 2024, realizado por la UCAB y la empresa Mercer, pueden hacer clic en este enlace:

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